努力做好新机制员工的人才选拔工作

在集团公司董事会的正确领导下，商业公司抓住机遇，乘势而上。目前已在全国三十几个城市发展门店180多家。在促进商业公司发展的众多因素中，做好人才队伍的建设，尤其是做好新机制员工的人才选拔工作，是商业公司发展的一项重要因素。下面我从三个方面进行汇报。
    一、用战略眼光充分认识新机制人才选拔的重要性。
    科学遵循市场经济条件下的人才价值规律，紧密联系商业公司人员结构的实际，着眼于公司前瞻性的发展目标，在新机制员工人才的选拔问题上，我们基于以下三点认识：一是做好新机制员工的人才选拔工作，是现代企业发展的客观要求。二是做好新机制员工的人才选拔工作，是商业公司发展的现实要求。目前，商业公司北京连锁直营店职工中新机制员工占总人数的58%；中层干部中，新机制员工占一半。新机制员工已成为商业公司发展非常重要的有生力量。三是做好新机制员工的人才选拔工作，是商业公司未来发展的必然趋势。
    二、借助职工“金字塔”人才工程的平台，拓宽新机制人员的成长空间。
    1、从管理、专业两大系列打造新机制人才的成长渠道。
    商业公司成立以来，新机制人员经过锻炼培养，许多年轻职工在一线逐渐成长为懂经营、会管理的综合性人才，几年来共有40余人走上了门店经理等管理岗位。在集团出台“金字塔”人才工程之前，在管理系列岗位方面，商业公司比较好地疏通了新机制员工成长的渠道；但在专业技术岗位方面，还没有一个平台来更好地发挥新机制员工的作用，部分地影响了他们的积极性。
    同仁堂“金字塔”人才工程建立后，拓宽了各类人才选拔的平台，为商业公司不拘一格选拔人才创造了条件。商业公司工会、团委、人力资源部根据集团公司文件精神，制定了选拔评聘细则，做到标准不降低，程序不减少。在人才评聘过程中，坚持“一碗水端平”，既关注全民员工，也关注新机制员工。一是坚持把全民、新机制员工放在同一起跑线上。在05年首席职工选拔的过程中，候选人中有一位在同仁堂工作近三十年的全民老职工，虽然各方面都比较优秀，但在横评时认为她在接受新知识方面略逊一筹，最后聘任了一位各方面都很全面、群众认可度更高的新机制的优秀职工。首批聘任的首席职工中新机制人员占75％。二是保证质量一丝不苟。商业公司在选聘过程中，不勉强、不凑数，确保人才质量。今年有一名新机制员工在北京市工人技术比赛中获奖，有聘为首席职工的初步条件。但经过职工测评、打分，群众认可度为百分之五十几，未达到聘任的标准，公司便暂时没有聘任。
    2.不断拓宽渠道，建立畅通的人才选拔、培养途径。
    一是多渠道、广覆盖，发现人才。公司通过深入门店调研、召开职工座谈会等形式考核人才；基层通过员工自荐、互荐、门店经理推荐等形式挖掘人才；员工通过网络将自己的经营、管理思路上传，以展示自己才能的方式涌现人才。总部通过考察、测评等，建立人才库；二是创造条件，重点锻炼提高。如新机制大学生赵孟先，03年7月大学毕业后先到连锁门店工作，她爱岗敬业，专业知识强，有管理才能，由营业员很快成长为大堂经理；总部对她加强培养，不断挖掘潜能，04年8月调到公司办公室负责外埠公司工作，很快就胜任了岗位要求。06年根据其突出的表现，聘为同仁堂优秀人才，今年还被提拔为商业公司办公室副主任。在新机制大学生中引起积极反响，调动了他们献身同仁堂事业的工作热情。
    三、解放思想，突出业绩，挖掘人才。
    商业公司现有各类人才26名，其中新机制员工12人，占46％。在人才评聘中，我们打破用人机制的框框，注重考察其对同仁堂文化的认同与践行、大胆选拔业绩突出、职工信服的人才，给他们一个展现自我、实现价值的空间。
    1、努力工作，无私奉献，做公司发展的排头兵。
    新机制人才在各自的岗位上努力发挥着自己的作用。为广大职工尤其是新机制员工起到良好的示范作用。张琳、管岚两位优秀店堂经理，是同连锁药店一起成长起来的年轻人，她们工作有闯劲，在各自的岗位上做出了不平凡的业绩。张琳04年担任时珍药店副经理，06年10月又兼任和平里药店经理。她通过调整品种结构、加大宣传力度、健全管理制度等措施，使销售快速增长，职工队伍的凝聚力增强，和平里药店三个月就实现扭亏为盈；今年前三季度销售同比增长76.39％，还被评为全国的“十大金牌店长”荣誉称号。管岚现任宣武药店的副经理、里仁街、西站药店的经理，一人身兼三职。2006年初，管岚到建外大街药店任职，她那时已有4个月身孕，每天忙碌在药店、政府机关、秀水大厦之间，没有叫过难。当时建外大街药店所在的六层只是一个毛坯，大厦内外无任何药店标识，大厦的广告费用高得惊人，她仔细琢磨，在大厦内外观察客流，寻找广告最佳位置。功夫不负有心人，终于发现在大厦内每层滚梯的入口上端及观光电梯门口是极佳的广告位置，而且均不收费。就不断找大厦主管部门软磨硬泡，终于没有花一分钱就在大厦的南门、东门及北门悬挂了同仁堂的灯箱牌，提高了同仁堂药店的知名度，月销售也迅猛增长 。
    2、立足本岗，精益求精，做专业技术的带头人。
    首席职工李金蕾、沙丽娜均为新机制员工，都曾在外系统的药店工作过几年，不同的企业对合同制员工的不同态度，她们深有体会。李金蕾目前是连锁销售额最大的药店－－复兴路药店饮片组组长。她为提高运营质量，对饮片用量、存量精心测算，既做到合理请货，又保证了日常销售。在她的带领下，饮片组成员对饮片的盘点、抽查、进销存，做到准确无误，在临方炮制和特殊处理等方面，以过硬的专业知识为顾客服好务。如遇到调剂中的难题，她班上请教老师傅、回家查资料，直到把问题弄懂，并及时传授给员工。今年前10个月，饮片组实现销售同比增长20%。06年，她取得“同仁堂”杯全国中药系统调剂员技能竞赛第三名的好成绩，并获得“北京市工业高级技术能手”称号。
    首席职工沙丽娜担任验收组组长，她以精湛的专业知识和高度的责任心严把商品质量关。验收时发现有的供货商在《药品检验报告书》上做手脚,很难辨认,但她还是凭着过硬的专业知识发现了破绽,及时把住关。她勤于动脑，总结验收工作的规律,并对验收员进行经验传授。在她的带动下, 五年来共验收商品五十多万批次，拒收两千多批次，杜绝了质量事故。
    我们在金字塔人才工程的建设上所做的工作还是初步的。下一步商业公司“跳跃式”地发展将需要更多的人才，我们将继续完善人才的选拔、激励机制，不断提升职工综合素质，为实现同仁堂战略目标做出新的贡献。